Ogni imprenditore deve essere consapevole che nella gestione dell’organizzazione aziendale gravano sul datore di lavoro, tra gli altri, i doveri e le responsabilità previste dall’art. 2087 del codice civile, riguardanti l’obbligo di adottare le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.
Nel dibattito giurisprudenziale sul tipo di responsabilità a cui va in contro il datore di lavoro che risulta inadempiente ai doveri di cui all’art. 2087 c.c., si è di recente ribadito - da ultimo Cassazione Sez. Lav., 20 maggio 2020 n. 1109, che nel caso in cui la parte datoriale non si sia attivata ad adottare tutte le misure necessarie a tutelare il lavoratore, questo ultimo tuttavia non potrà fondare la domanda risarcitoria semplicemente sul riscontro del danno subito e sulla sua connessione allo svolgimento dell’attività lavorativa. Infatti, l’approdo giurisprudenziale esclude dal novero delle responsabilità c.d. oggettive, la responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c., dovendo quindi essere dimostrata la colpa dell’imprenditore per violazione degli obblighi di comportamento sul medesimo gravanti perché previsti dalla legge o dalle conoscenze tecniche o dall’esperienza del momento.
Tuttavia, nel caso in cui il prestatore di lavoro che lamenti una responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c. ottemperi al suo onere probatorio, dimostrando la violazione da parte dell’impresa degli obblighi su di essa gravanti, spetterà a questa ultima dimostrare a sua volta, per andare esente da responsabilità, di aver adottato tutte le cautele necessarie ad impedire l’evento dannoso.
La responsabilità ex art. 2087 c.c. in capo dal datore di lavoro è ravvisabile anche in caso di mobbing orizzontale (vale a dirsi quel tipo di mobbing che si realizza tra dipendenti, in senso appunto orizzontale, per distinguerlo dal mobbing c.d. verticale che opera sull’asse datore di lavoro-dipendente).
Nel caso specifico del mobbing orizzontale, però, in aggiunta all’elemento della colpa dell’imprenditore, sarà necessario che venga dimostrato anche un più intenso elemento psichico, ovverosia che le condotte mobbizzanti (circostanziate e protratte nel tempo) perpetrate dai colleghi fossero di effettiva conoscenza del datore di lavoro e che quest’ultimo, sebbene consapevole, non è intervenuto adeguatamente ad impedire l’attività persecutoria.
L’attenzione che negli ultimi anni si è diffusa, anche sfociando in contenzioso nei Tribunali, sulle condizioni psicologiche in cui il lavoratore ha diritto di lavorare (in un ambiente di lavoro salubre e salutare, oltre che stimolante) deve necessariamente portare le imprese che vogliono dichiararsi “compliant” rispetto agli obblighi di cui all’art. 2087 c.c. a prevedere accanto a protocolli di sicurezza a tutela dell’integrità fisica del personale, anche apposite misure di prevenzione e contrasto di fattispecie di mobbing ovvero di straining, valutando e predisponendo modelli organizzativi e regolamenti interni che possano dimostrare nel concreto il rispetto dei doveri a carico del datore di lavoro anche a tutela della personalità morale dei lavoratori.
Nel dibattito giurisprudenziale sul tipo di responsabilità a cui va in contro il datore di lavoro che risulta inadempiente ai doveri di cui all’art. 2087 c.c., si è di recente ribadito - da ultimo Cassazione Sez. Lav., 20 maggio 2020 n. 1109, che nel caso in cui la parte datoriale non si sia attivata ad adottare tutte le misure necessarie a tutelare il lavoratore, questo ultimo tuttavia non potrà fondare la domanda risarcitoria semplicemente sul riscontro del danno subito e sulla sua connessione allo svolgimento dell’attività lavorativa. Infatti, l’approdo giurisprudenziale esclude dal novero delle responsabilità c.d. oggettive, la responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c., dovendo quindi essere dimostrata la colpa dell’imprenditore per violazione degli obblighi di comportamento sul medesimo gravanti perché previsti dalla legge o dalle conoscenze tecniche o dall’esperienza del momento.
Tuttavia, nel caso in cui il prestatore di lavoro che lamenti una responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c. ottemperi al suo onere probatorio, dimostrando la violazione da parte dell’impresa degli obblighi su di essa gravanti, spetterà a questa ultima dimostrare a sua volta, per andare esente da responsabilità, di aver adottato tutte le cautele necessarie ad impedire l’evento dannoso.
La responsabilità ex art. 2087 c.c. in capo dal datore di lavoro è ravvisabile anche in caso di mobbing orizzontale (vale a dirsi quel tipo di mobbing che si realizza tra dipendenti, in senso appunto orizzontale, per distinguerlo dal mobbing c.d. verticale che opera sull’asse datore di lavoro-dipendente).
Nel caso specifico del mobbing orizzontale, però, in aggiunta all’elemento della colpa dell’imprenditore, sarà necessario che venga dimostrato anche un più intenso elemento psichico, ovverosia che le condotte mobbizzanti (circostanziate e protratte nel tempo) perpetrate dai colleghi fossero di effettiva conoscenza del datore di lavoro e che quest’ultimo, sebbene consapevole, non è intervenuto adeguatamente ad impedire l’attività persecutoria.
L’attenzione che negli ultimi anni si è diffusa, anche sfociando in contenzioso nei Tribunali, sulle condizioni psicologiche in cui il lavoratore ha diritto di lavorare (in un ambiente di lavoro salubre e salutare, oltre che stimolante) deve necessariamente portare le imprese che vogliono dichiararsi “compliant” rispetto agli obblighi di cui all’art. 2087 c.c. a prevedere accanto a protocolli di sicurezza a tutela dell’integrità fisica del personale, anche apposite misure di prevenzione e contrasto di fattispecie di mobbing ovvero di straining, valutando e predisponendo modelli organizzativi e regolamenti interni che possano dimostrare nel concreto il rispetto dei doveri a carico del datore di lavoro anche a tutela della personalità morale dei lavoratori.
Avv. Mattia Massa
L’Avv. Mattia Massa ha maturato, negli anni, esperienza professionale specifica in materia di diritto del lavoro, fornendo consulenza legale e assistenza giudiziale a lavoratori, datori di lavoro e organizzazioni di categoria
Per una consulenza, puoi contattarlo all’indirizzo email m.massa@massalex.com
